육아기 근로시간 단축·가족돌봄휴가 — 육아휴직 말고도 쓸 수 있는 제도

육아 지원 제도는 육아휴직만 있는 것이 아닙니다. 회사를 쉬지 않고 근무시간만 줄이는 제도, 가족을 돌보기 위한 휴직과 휴가, 임신 중 쓰는 단축 근무가 각각 따로 있습니다. 요건을 갖춘 신청은 원칙적으로 회사가 거절할 수 없습니다.

네 가지 제도 비교

기간과 대상 연령은 개정이 잦은 영역입니다. 아래 수치는 기준일 시점이며, 신청을 받으면 고용노동부 최신 안내로 한 번 더 확인하세요. 2025년 2월 시행된 개정 내용은 육아휴직·출산휴가·배우자 출산휴가에 정리해 두었습니다.

육아기 근로시간 단축 — 육아휴직을 아껴 두면 길어집니다

만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 신청할 수 있습니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다. 주 15시간 미만으로는 줄일 수 없습니다.

기간 계산이 핵심입니다.

• 기본 1년
• 육아휴직을 쓰지 않았다면 남은 육아휴직 기간의 2배를 더할 수 있습니다
• 육아휴직을 전혀 쓰지 않았다면 최대 3년까지 가능합니다

최소 사용 기간은 1개월입니다. 분할 사용도 가능합니다.

회사는 요건을 갖춘 신청을 원칙적으로 허용해야 합니다. 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 법이 정한 사유가 있을 때만 거부할 수 있고, 거부하려면 서면으로 사유를 통보하고 대체 조치를 협의해야 합니다. 정당한 사유 없이 거부하면 과태료 대상입니다.

임금과 연차 계산

단축한 시간만큼 임금이 줄어듭니다. 근로자는 고용보험에서 급여 지원을 받습니다. 회사가 감액분을 보전할 의무는 없습니다.

연차는 단축 기간을 결근으로 보지 않습니다. 출근한 것으로 처리하되, 단시간 근로자로 전환된 기간이 있으면 그 기간의 연차는 시간 비례로 계산합니다. 계산 방식은 아르바이트·단시간 근로자 관리의 비례 계산과 같습니다.

평균임금 산정에서 주의가 필요합니다. 단축 기간 중 퇴직하면 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어들 수 있습니다. 법령은 이런 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외하도록 하고 있으므로, 퇴직금 계산 시 확인하세요. 계산 구조는 퇴직금과 퇴직연금에 있습니다.

단축 시간에 연장근로를 시킬 수 있나

원칙적으로 안 됩니다. 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게는 연장근로를 요구할 수 없고, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 가능합니다. "단축했으니 바쁠 때 좀 더" 라는 요청은 위반이 됩니다.

가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가 — 다른 제도입니다

이름이 비슷해 혼동하지만 별개입니다.

가족돌봄휴직은 연간 90일이고, 한 번에 30일 이상씩 나눠 씁니다. 대상은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀의 질병·사고·노령입니다.

가족돌봄휴가는 연간 10일이고 하루 단위로 쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴직 90일 안에 포함됩니다. 자녀 양육을 위해서도 쓸 수 있어서 실무에서 훨씬 자주 신청됩니다.

둘 다 무급입니다. 회사가 급여를 지급할 의무는 없습니다. 다만 연차와 달리 근로자가 청구하면 원칙적으로 허용해야 하고, 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경하도록 협의할 수 있습니다.

가족돌봄휴직·휴가 기간은 근속기간에 포함됩니다. 퇴직금과 연차 산정에서 제외하면 안 됩니다.

임신기 근로시간 단축

임신 12주 이내 또는 32주 이후인 근로자는 1일 2시간 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다(근로기준법 제74조). 다른 제도와 달리 임금을 삭감할 수 없습니다. 2시간 적게 일해도 임금은 그대로입니다.

1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축할 수 있습니다. 조산 위험 등 의사 진단이 있으면 기간이 확대 적용될 수 있습니다.

임신 중 근로자에게는 이 밖에도 시간외근로 금지, 야간·휴일근로 제한(본인 동의와 인가 필요), 쉬운 종류의 근로로 전환 청구권이 있습니다.

회사가 준비해야 할 것

1. 신청 서식을 만들어 두세요. 제도명, 기간, 단축 후 근로시간, 자녀 정보를 받는 양식입니다. 시작 예정일 기준으로 언제까지 신청해야 하는지도 명시하세요.
2. 취업규칙에 절차를 적으세요. 신청 기한, 승인 절차, 업무 분장 조정 방법을 정해 두면 매번 협의할 필요가 없습니다.
3. 근태 코드를 나누세요. 육아기 단축, 가족돌봄휴직, 가족돌봄휴가, 임신기 단축은 각각 다르게 기록해야 연차·퇴직금 계산에서 틀리지 않습니다.
4. 불리한 처우를 하지 마세요. 제도를 사용했다는 이유로 인사평가, 승진, 배치에서 불이익을 주면 제재 대상입니다. 복귀 후 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
5. 대체인력·업무 재분배를 미리 설계하세요. 거부 사유가 되려면 실제로 대체가 불가능해야 합니다. 시도한 기록이 없으면 인정받기 어렵습니다.

정리

• 육아휴직을 아껴 두면 육아기 근로시간 단축을 더 길게 쓸 수 있습니다. 최대 3년입니다.
• 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하입니다.
• 단축 중인 근로자에게 회사가 먼저 연장근로를 요구할 수 없습니다.
• 가족돌봄휴직 90일과 가족돌봄휴가 10일은 별개 제도이고 둘 다 무급입니다. 근속기간에는 포함됩니다.
• 임신기 근로시간 단축은 임금을 깎을 수 없습니다.
• 제도 사용을 이유로 한 불리한 처우는 제재 대상입니다.

GI-JUN은 휴가 유형을 회사가 직접 정의할 수 있어, 육아기 단축·가족돌봄·임신기 단축을 각각 다른 유형으로 기록하고 연차 계산과 분리할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 육아기 근로시간 단축을 회사가 거부할 수 있나요? 법이 정한 사유가 있을 때만 가능합니다. 대체인력 채용이 실제로 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우 등이며, 거부하려면 서면으로 사유를 알리고 대체 조치를 협의해야 합니다.

Q. 가족돌봄휴가를 반차로 쓸 수 있나요? 원칙은 일 단위입니다. 다만 노사가 합의해 시간 단위로 운영하는 것은 근로자에게 불리하지 않다면 가능하다고 봅니다. 취업규칙에 근거를 두고 운영하세요.

Q. 5인 미만 사업장에도 적용되나요? 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직·휴가는 남녀고용평등법에 따라 인원과 무관하게 적용됩니다. 임신기 근로시간 단축도 근로기준법상 모든 사업장에 적용됩니다.