유연근무제 4종 비교 — 탄력·선택·재량·간주근로, 우리 회사에 맞는 것

"우리는 자율출퇴근이라 연장수당이 없습니다"라는 말은 대부분 틀립니다. 유연근무제는 법이 정한 요건을 갖춰야 근로시간 계산 방식이 바뀝니다. 요건을 안 갖추면 자율출퇴근을 하더라도 1일 8시간·주 40시간을 넘는 시간은 그대로 연장근로이고 가산수당이 붙습니다.

4종 비교표

네 제도 모두 주 52시간 한도 자체를 없애지는 않습니다. 탄력·선택 근로시간제에서도 단위기간 평균으로 주 52시간을 넘길 수 없습니다.

탄력적 근로시간제 — 성수기가 있는 회사

바쁜 주에 많이 일하고 한가한 주에 적게 일해, 평균을 주 40시간에 맞추는 제도입니다.

• 2주 이내 단위: 취업규칙(10인 미만은 이에 준하는 규정)으로 도입할 수 있습니다. 특정 주 48시간을 초과할 수 없습니다.
• 3개월 이내 단위: 근로자대표 서면합의가 필요합니다. 특정 주 52시간, 특정일 12시간을 초과할 수 없습니다.
• 3개월 초과 6개월 이내: 2021년 신설된 제51조의2입니다. 근로자대표 서면합의와 함께 근로일 간 11시간 연속 휴식 부여, 임금 보전 방안 마련·신고가 추가로 요구됩니다.

서면합의에는 대상 근로자 범위, 단위기간, 근로일별 근로시간, 유효기간을 적어야 합니다. 근로일별 근로시간을 사전에 정하지 않으면 탄력근로제로 인정되지 않습니다. "바쁠 때 더 일한다"는 식의 합의는 무효가 됩니다.

15세 이상 18세 미만 연소근로자와 임신 중인 근로자에게는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없습니다.

선택적 근로시간제 — 출퇴근 시각을 직원이 정하는 회사

정산기간 동안 총 근로시간만 정하고, 매일의 시업·종업 시각은 근로자가 정합니다. 스타트업이 가장 많이 도입하는 형태입니다.

도입 요건은 두 가지가 모두 필요합니다.

1. 취업규칙에 시업·종업 시각을 근로자 결정에 맡긴다는 규정
2. 근로자대표 서면합의 — 대상 근로자 범위, 정산기간, 총 근로시간, 의무근로시간대(코어타임)를 두면 그 시간대, 표준근로시간

정산기간은 원칙 1개월 이내이고, 신상품·신기술 연구개발 업무는 3개월까지 가능합니다. 1개월을 넘기면 근로일 간 11시간 연속 휴식과 초과분 가산수당 지급 요건이 추가됩니다.

연장수당은 정산기간 전체의 법정근로시간을 넘었을 때 발생합니다. 어느 날 10시간을 일했다는 것만으로는 연장근로가 아닙니다. 대신 정산기간 총량 관리가 필수라 근태 기록이 없으면 운영이 불가능합니다.

재량근로와 간주근로 — 범위가 좁습니다

재량근로시간제는 업무 수행 방법을 근로자 재량에 맡길 필요가 있는 업무에만 쓸 수 있고, 대상 업무가 시행령에 한정 열거되어 있습니다. 연구개발, 정보처리시스템 설계·분석, 기사·방송 프로그램 제작, 디자인·고안, 회계·법률·경영 컨설팅 등입니다. "우리 회사 개발자는 다 재량근로"라고 선언한다고 되는 것이 아니고, 서면합의와 대상 업무 해당 여부를 모두 충족해야 합니다.

사업장 밖 간주근로는 출장처럼 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 적용합니다. 휴대전화·메신저로 실시간 지휘·감독이 가능하다면 산정이 어렵다고 보기 어려워, 재택근무에 그대로 적용하기는 힘듭니다.

재택근무는 유연근무제가 아닙니다

재택근무는 근로시간 제도가 아니라 근무 장소의 문제입니다. 재택으로 바꿔도 근로시간 계산 방식은 그대로입니다. 따라서 재택근무를 하면서 근로시간을 유연하게 하려면 선택적 근로시간제 같은 제도를 별도로 도입해야 합니다.

재택근무를 도입할 때 정해 둘 것은 다음과 같습니다.

• 근무 장소와 변경 절차, 보안 요건
• 근무시간과 연락 가능 시간대, 업무 개시·종료 보고 방법
• 근태 기록 방법(시스템 기록으로 갈음할지)
• 연장근로 사전 승인 절차
• 통신비·장비 등 비용 부담
• 산업재해 처리 기준

근무 장소는 근로조건이므로 취업규칙이나 근로계약에 근거를 두어야 합니다. 일방적으로 재택을 없애면 근로조건 불이익 변경 문제가 생길 수 있습니다.

도입 순서

1. 목적을 정한다 — 성수기 대응이면 탄력, 출퇴근 자율이면 선택적 근로시간제입니다. 수당을 줄이려는 목적이면 어느 제도도 답이 아닙니다.
2. 근로자대표를 선정한다 — 과반수 노조가 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람을 민주적 절차로 뽑아야 합니다. 회사가 지명하면 합의가 무효가 될 수 있습니다.
3. 서면합의서를 작성한다 — 대상, 단위기간, 근로시간, 유효기간을 명시합니다. 서면합의서는 3년간 보존합니다.
4. 취업규칙을 고친다 — 선택적 근로시간제는 취업규칙 규정이 함께 있어야 합니다. 불이익 변경이면 과반수 동의가 필요합니다.
5. 근태 기록 방식을 바꾼다 — 정산 단위로 합계를 낼 수 있어야 합니다. 기록이 없으면 제도 자체가 성립하지 않습니다.

근태 기록의 법적 효력은 출퇴근 기록, 왜 남겨야 하나에, 연장·야간·휴일 가산수당 계산은 주 52시간과 연장·야간·휴일근로 수당에 정리했습니다.

정리

• 요건을 안 갖춘 자율출퇴근은 유연근무제가 아니라 그냥 근태 관리 부재입니다. 연장수당은 그대로 발생합니다.
• 탄력근로제는 근로일별 근로시간을 사전에 정해야 인정됩니다.
• 선택적 근로시간제는 취업규칙 규정과 근로자대표 서면합의가 둘 다 필요합니다.
• 재량근로는 대상 업무가 법으로 한정되어 있습니다.
• 재택근무는 근무 장소 문제이지 근로시간 제도가 아닙니다.
• 어느 제도든 정산 단위로 합계를 낼 수 있는 근태 기록이 전제입니다.

GI-JUN은 근무 유형별 출퇴근 기록과 월 단위 근로시간 합계를 함께 보여 주므로, 선택적 근로시간제의 정산기간 총량 관리에 활용할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 근로자대표 서면합의 없이 선택적 근로시간제를 운영해 왔습니다. 어떻게 되나요? 제도가 성립하지 않은 것으로 보아, 1일 8시간·주 40시간을 넘는 시간은 모두 연장근로가 됩니다. 소급해 가산수당을 청구당할 수 있으므로 서면합의를 서둘러 갖추고 과거분 정산 방안을 검토해야 합니다.

Q. 코어타임을 반드시 둬야 하나요? 의무는 아닙니다. 두지 않아도 되고, 두려면 서면합의에 시간대를 적으면 됩니다. 회의·협업이 필요한 회사는 코어타임을 두는 편이 운영이 쉽습니다.

Q. 5인 미만 사업장도 유연근무제를 도입할 수 있나요? 주 52시간 한도와 가산수당이 적용되지 않으므로 제도를 도입할 실익이 크지 않습니다. 다만 근무시간을 계약이나 내부 규정으로 유연하게 정하는 것은 자유롭게 할 수 있습니다.